Der er nogle spørgsmål, du nærmest med garanti vil støde på til en jobsamtale. Derfor bør du forholde dig til et par stykker på forhånd og tænke over, hvad du vil svare.

Det er ikke sikkert, det er lige præcis den her formulering, du kommer til at møde, men chancerne for, at du møder noget lignende er stor:

• Fortæl lidt om dig selv
• Hvad er dine styrker og udfordringer?
• Hvad forventer du af din leder?
• Hvordan vil du beskrive dig selv som kollega?

Øv dine svar højt – så kan du nemt mærke, hvis du kludrer i svarene og derfor bør øve lidt mere. Jo mere du er forberedt, jo mere selvsikker virker du.

Vær også forberedt på, at du allerede til jobsamtalen kan blive spurgt til løn.

Forbered nogle spørgsmål du kan stille til jobsamtalen. Samtalen er ikke et forhør af dig, men en snak, der gerne skal lede frem til en beslutning, om du er det, virksomheden leder efter – og om virksomheden er det, DU leder efter. Spørgsmålene skal gerne vise, at du har sat dig ind i, hvad virksomheden laver, og de må også meget gerne være spørgsmål, du ikke kan finde svar på andre steder.

Det kunne fx være:

• Hvad, siger medarbejderne, er det bedste ved jeres arbejdsplads?
• Hvad skal der til, for at jeg om et år kan sige, at jeg er lykkedes i jobbet?

Generelt set er det også en god idé at samle op på jeres samtale. Det vil sige, at hvis du har bidt mærke i nogle bestemte ord, de har brugt flere gange, eller hvis der er blevet omtalt noget, du ikke har kunnet vide på forhånd, så spørg ind til tingene.

Læs mere om at stille gode spørgsmål

Som regel er processen sådan, at du vil modtage et link til et spørgeskema, du skal udfylde. Det består af spørgsmål, der vedrører din måde at agere på, tænke på og måske også dine holdninger og værdier.

Nogle af spørgsmålene vil minde om hinanden, hvilket skal hjælpe til at profilen bliver så præcis som muligt. Måske vil du blive tvunget til at vælge mellem to yderpoler, hvor du enten hælder til begge sider eller til ingen af dem. Det er alt sammen en del af den måde, den typiske personlighedsprofil er strikket sammen på.

Vores råd til dig

Det vigtigste råd, vi kan give, er: Svar ærligt og ikke ud fra, hvad du forventer eller tror, at den pågældende virksomhed ønsker, at du svarer. Det kan være meget fristende at forsøge at svare, så du fremstår som en, der passer ind i det, du har læst og ved om virksomheden – men det kan ofte gennemskues i den færdige profil.

Hvis du fx ikke bryder dig om at holde præsentationer, vil det være uholdbart for dig at skulle holde præsentationer på daglig basis. Det er derfor vigtigt at være ærlig, så du ikke havner i et job, hvor du ikke trives.

Du vil opleve, at du af og til bliver flyttet ud af din komfortzone i de fleste jobs, men at være permanent uden for komfortzonen er ikke noget, nogen trives med.

Det vigtigste er, at du bliver opmærksom på dine egne styrker og udfordringer, for så kan du adressere dem og lave strategier til at afhjælpe situationer, hvor de ellers kunne være problematiske.

Vores erfaring er, at langt de fleste kan genkende sig selv i de personprofiler, de får lavet. Så chancerne for, at du kender ”resultatet” af dine svar, er ret store. Derfor vil mange af udsagnene heller ikke komme som et chok. Profilen hjælper dig altså med at minde dig selv om, hvordan du agerer i givne sammenhænge – og de giver dig et sprog at tale om din naturlige adfærd i.

Selve den sproglige del er en stor hjælp til at kunne have en dialog om adfærd, for det er ellers et emne, der kan være svært at tale om, fordi det enten bliver meget personligt eller svært at definere, fordi begreberne bliver for abstrakte.

Alle begreberne i personprofilerne er anerkendende, for der er objektivt set ikke noget, der er bedre end andet. Begreber kan forstås forskelligt, og alle begreber har positive og negative sider, alt efter ens perspektiv – det er alt sammen et spørgsmål om perspektiver og egne præferencer.

Målet med det anerkendende sprog er, at der er nogle måder at agere på, som alle er mere eller mindre hensigtsmæssige i forskellige situationer eller i samarbejde med forskellige mennesker. Det er alt sammen et spørgsmål om præferencer og at forstå sig selv i de givne situationer.

Nogle gange oplever vi, at nogen ikke kan genkende sig selv i den beskrivelse, der gives på baggrund af besvarelsen.

I de tilfælde opfordrer vi til, at du skal finde ud af, hvad der ikke passer, og hvad du så i stedet mener, der passer. På den måde får du stadig noget ud af den – nemlig en refleksion over din adfærd.

• Forhold dig til nogle af de spørgsmål, der stak ud for dig. Var der noget, hvor du tænkte, at du virkelig var i tvivl, eller hvor du virkelig følte dig sikker?
• Når du har undret dig over nogle af spørgsmålene, skal du bruge det konstruktivt; fx kan du forberede dig på, at du, når I skal tale om profilen, kommer ind på de dele, du kom til at tænke over. På den måde kan du vise selvindsigt og -refleksion.
• Sørg for at finde en balance i at være ydmyg og vise, hvad du kan – det gøres bedst ved at hæfte din ”adfærd” op på eksempler. Det gør jeres snak både troværdig og vedrørende.

Det er ikke kun i forbindelse med rekruttering, der bliver brugt personprofiler:

Personprofiler i gruppesammenhæng:

Det er ret udbredt at bruge personprofiler i forbindelse med opgaver, der skal løses i grupper. Her kan det være et godt redskab til at finde ud af, hvor man kan komplementere hinanden i arbejdet.

Ofte er det bedste redskab til samarbejde en opmærksomhed på egen adfærd. For hvis alle har det, er der en fælles opmærksomhed, der giver gensidig forståelse og plads i et samarbejde.

Der er i øvrigt ikke nogen ”personsammensætninger”, der er bedre eller værre i en gruppesammenhæng. Det handler alt sammen om at kende sig selv og sine styrker og begrænsninger; og så handler det i høj grad om kemi mellem de individer, der er med i en gruppe – noget, en profil ikke kan vise.

Personprofiler i individuel opgaveløsning:

En personprofil kan også være gavnlig i forbindelse med ”optimering” af individuel opgaveløsning. Det kan i den forbindelse være et godt værktøj til at skabe dialog om, hvilke opgavetyper, der passer dig, og dermed en hjælp til, hvordan opgaver uden for din ”komfortzone” bedre kan tackles, hvis det skulle være nødvendigt. 

Forbered dig ligesom du ville forberede dig til en almindelig jobsamtale.

Find på forhånd så meget information som muligt om programmet for dagen – det sikrer dig den bedste forberedelse.

Teamwork og hvordan du agerer under pres er ofte i fokus på selve assessment dagen.

Det er for det meste en lang og udmattende dag. Du vil blive holdt godt øje med hele dagen igennem, og det i sig selv kan være stressende – det er en vigtig del af dagen.

Observatørene (repræsentanter fra HR og måske et par kommende kollegaer) vil både se efter de specifikke kompetencer, som de leder efter, og dine mere personlige træk:

• Hvordan samarbejder du med de andre deltagere?
• Hvilken rolle påtager du dig?
• Hvordan håndterer du at blive presset?

Det vil de gøre ved at stille en svær opgave som kræver samarbejde og handling. Opgaven kan være alt lige fra at skulle demontere en kunstig bombe til en efterligning af en mere realistisk situation, hvor du skal tage nogle afgørende valg.  

En assessment day inkluderer ofte en ”almindelig” jobsamtale – almindelig i den forstand at det er en samtale om dig og dine kompetencer, om jobbet, forventningsafstemning osv.

En assessment day er en rigtig god mulighed for at lære noget både om dig selv om om en potentiel arbejdsplads.

Selvom du måske ikke får jobbet, kan du stadig bede om at få feedback fra HR-folkene.

De er ikke forpligtede til at give dig en tilbagemelding, men spørg endelig. En hel dags observationer har givet dem god indsigt i din adfærd og dine arbejdsmetoder. De kan måske endda have lagt mærke til noget, du ikke selv har været bevidst om før. Sidst men ikke mindst kan de fortælle, hvorfor du ikke blev valgt til jobbet – det kan hjælpe dig til at reflektere bedre i din fremtidige jobsøgning.